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道阻且长,行则将至 | 汽车产业人力资源峰会专访赉擘斯Labours


提起劳动关系,即便身为HR的人力资源专业管理人士,也往往会陷入到琐碎的实操事务中——帮助员工办理入离职手续、管理劳动合同、处理日常的劳动纠纷......


事实上,作为劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系,劳动关系管理绝不仅仅是单一的员工关系管理。其视角也远远超出了劳动合同订立/变更/解除/终止的相关法律问题,而是涵盖法律、社会、经济、文化、管理、心理、舆情等诸多领域。

 



上周,在上海举办的2019第三届中国汽车产业人力资源峰会上赉擘斯Labours的合伙人邵博接受了主办方的会后专访,让我们从一个劳动关系管理专家的视角,一窥中国经济大环境的变迁,以及当下企业“变与不变”的挑战:


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劳动力市场结构性出清,是当前劳动关系管理的最大挑战



2019年俨然半程有余,如今中国劳动力市场面对着相比以往更为错综复杂的环境,国际金融市场波动加剧、地区和全球性挑战突发、多发,国内结构性问题突出、风险隐患显现、经济下行压力依然很大。


面对挑战,中国政府在十三五规划中明确提出供给侧改革。创新、改革、升级成为国家主题词。随着新旧动能转换、产业转型升级的持续推进,对就业产生的挤出效应愈发明显,大龄、就业技能偏低的劳动者就业形式更加严峻。

 

在过去的二十年里,赉擘斯一直在帮助很多企业解决一个同样的问题:规模性人员调整。“仅统计2018年到现在赉擘斯介入的规模性调整项目就有近二十余起,涉及数千名员工,地域几乎覆盖了全中国。尤其是外商投资和中外合资企业,经受着不同程度的市场压力,分别以关厂、搬迁、压缩人员编制、撤销管理层级等不同形式降低人员成本、提升市场竞争力。无论是一线生产工人、技术研发人员、前端销售、后端支持部门,以及公司高管都在调整名单之列。”邵博以他亲身参与过的一个项目和记者谈起当前劳动力市场所面临的真实境遇。

 

2017年在江苏镇江,当时是一家外资与当地老牌国企成立的中外合资企业,产品以重型机械设备为主,原厂已有20多年的历程,外方入股也有5年的时间。“双方本来期待的一个比较好的合作结果,但随着中国政府基建投入的减少,市场也受到严重影响,所以最终在2017年的时候不得不往结束的方向去走,当时面临着780人左右的人员调整。”邵博谈起当时项目面临的压力和情境时历历在目。

 

“相对来说,镇江的经济发达程度没有那么高,突然之间有将近800人面临再就业其实协商的压力是很大的,而且都是老国企的员工,平均工龄超过了25年,也不像年轻人那样经历频繁跳槽,长久以来不与市场接触,技能也相对来讲比较单一比较老旧,所以员工确实有着很大的抵触情绪。”

 

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市场的“血雨腥风”与背后的“人情冷暖”

 


股市曾流传过一句话:市场是一只无情的手,更是一只无形的手。这句话同样放到劳动力市场也不为过,当企业面对市场竞争压力而不得不做出“经营性战略调整”,甚至出现持续亏损而不得不面临“裁员”的选择时,背后所影响的都是一个个鲜活的个体甚至家庭。


“所以,赉擘斯一直以来的使命都是‘企业目标实现,员工满意认可’,在追求企业经营管理目标实现的同时,也要追寻与员工满意认可之间的平衡。”邵博说道。而这一点,也让记者在采访上述案例的过程中,对赉擘斯在面对这类与企业经营变革息息相关的大型调整项目时,所秉持的理念和思路有了更深的体会。

 

“当时,我们在9天的时间里完成项目的落地,基本上与98%左右的员工签署了协商解除的协议书。”协商时间的严格把控,与高水平的签约率,这背后是为时近两个月的前期统筹。以赉擘斯为主导,协商中外双方管理层的意见,了解员工情况,判断如何能够去融合达成一致,并与当地政府配合,协调个别员工的特殊情况。

 

“因为中方的一些职代会,党委工会等系统对于人员的离开都有参与,而外方更讲究的是依法办事,追求速度与效率。所以中外资方达成共识是项目顺利进行的前提。而在这个过程中平衡各方利益诉求,为员工争取合法的权益,取得政府的信任支持也是至关重要的”,邵博介绍到,“这家企业的历史遗留问题还是比较多的,其中有十余位员工是因为有些历史老工伤当时没有去做认定,我们又积极地跟政府去配合,争取政府破例给大家补做劳动能力鉴定,根据鉴定结果,把员工根据这些伤残的等级又做了一些区分,补充一些补偿政策,在尽量保证公平性的情况下,照顾到特殊群体的一些历史问题。”

 

法律给人往往是“冷冰冰”的感觉,而“法情理”三位一体的沟通落地能力,让赉擘斯在涉及大规模人员调整项目时带给企业与员工的感受却是“有温度的”。“我觉得赉擘斯与其他公司最大的区别就是我们更加强调沟通和结果。”邵博解释说,“不是把一个好的方案给到企业,能不能办得成企业自己去做。所以这种以结果为导向的理念,包括法律的活用与沟通的应用,是一个相互融合的过程。”

 

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VUCA时代,敏捷变革无处不在

 


现代企业管理方式的运用,源于20世纪汽车行业蓬勃发展。著名的福特制被广泛流传并运用,伴随着产生流水线、大工厂,大家努力的方向是如何让管理变得更精细、更有效,于是又有了泰勒制。在这样的管理方式中,企业主的理念是把人变成组织中的一个零件,员工只需要履行自己原有的任务。在出现问题时,则用更强硬、精细的管理让企业运行下去。


而如今面对更加不确定的复杂的市场环境,以及互联网新兴技术对传统雇佣方式带来的挑战,汽车行业也呈现出用工形式更多元化,以及内部管理更追求灵活的两大趋势。邵博分享道,“汽车行业整体面临着转型变革的压力,人才结构性矛盾还是比较突出的,一方面企业人员总量庞大,部分企业存在人员冗余的现象;另一方面,新能源、AI、智能网联的人才储备不足,行业整体吸引力不够。我们也看到一些企业在多元化用工形式上开始尝试运用共享用工的模式解决这些的问题。

 

从企业内部来看,管理者对组织的敏捷性要求越来越高,未来肯定会朝着一人多岗更加灵活的机制发展,激发组织和个人的活力,实现组织与个人的双赢。汽车行业国有企业比较多,通常国企内部做裁员是非常少见的,在国企通常都叫分流安置,名字不一样意味着处理的很多方式方法都会不一样,可能更多使用一些内退待岗的方式。

 

我觉得这些都是在解决传统劳动关系管理问题时采用的很刚性的手段,签了合同要想改必须经过员工同意。而现在企业需要的是更加灵活、更具弹性的方式,让企业在内部人员调整时掌握更多的主动权。”

 

这也许不是一个只有汽车行业才有的问题,VUCA时代无论所处什么行业,大家面临的很多问题都是共性的。而这些问题也不是单纯传统的劳动法律所能解决的。“所以赉擘斯的愿景是战略劳动关系管理专家”,邵博解释道,“从赉擘斯的团队上来说,我们有三类型专家组成,分别有人力资源管理方面的专家、劳动关系管理方面的专家以及专业的劳动法律律师,我们会考虑在法律的基础上引入更多的人力资源管理的理念去对接融合,让先进的企业管理理念在中国的环境和土壤中落地生根。

 

从创新的角度讲,我们也在帮助一些传统企业做管理机制上的突破和尝试。比如我们将已经践行十年的‘劳动合同双管制解决方案’与敏捷组织管理相结合,形成独到的‘敏捷劳动关系管理解决方案’,从管理灵活性上帮助企业实现内部快速变化的要求。从法律和沟通两个维度,提高企业管理的灵活性和适应性。实现岗位能上能下、工资能高能低、员工能进能出的‘灵活三能够。’”

 

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道阻且长,行则将至



在赉擘斯的公众号上,记者曾看到过这样一篇文章 :《人生如逆旅,我亦是行人》,里面提到“在整体浮躁的大环境下,能否静下心来攒足能量,在这场时代给我们的冲撞旅行中慢走几步,等待新时势的到来,对你我也是一种修炼。”


从十几年前传统的电话法律咨询,到如今赉擘斯ER协同的陪伴式服务,从擅长的规模性人员调整到如今创新敏捷劳动关系解决方案,赉擘斯审时度势,也在与客户一同成长、迭代。

 

变与不变,在这个时代下已不再是个选择题,而更像是我们每一家企业、每一个人所要经历的一次必修课,道阻且长,行则将至。

 


*本文由“焉知汽车“采访整理,首发于Labours赉擘斯。

 

 


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