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N+1补偿水平下的裁员“硬核”操作

本文关键词:  民营企业  历史欠账  长工龄  N+1补偿水平  

 

复杂的历史欠账堆积、解除补偿不能超过法定标准N+1,员工抱怨的情绪在发酵……棘手的情况下,如何与员工顺利沟通协商解除?赉擘斯团队来了一波“硬核”操作——

 


 

欠账堆积 怨气发酵

 

L公司要进行规模性人员裁减,20人。人数算不上庞大,但了解到项目的具体背景后,赉擘斯团队发现这次的情况非常复杂。

 

L公司是国内百货行业某知名民营企业,创立二十余年。随着互联网消费及新型购物综合体的崛起和发展,实体店铺的经营受到冲击。 2018年公司组织架构重组、经营转轨,决定撤销相关部门和岗位。这20名员工绝大多数都是10年、20年以上的老员工。从年龄构成上看,基本上属于“40 50”行列。对员工来说,公司“欠他们一大笔账”。

 

工龄长,意味着在公司管理还不够规范的时候,员工便已在公司任职。有关员工确切工龄、社保、公积金的早期数据早已无迹可寻。由于历史原因,甚至在一些月份,从公司账目上看虽已代扣代缴了员工的社会保险费和公积金,但是员工的社保对账单却没有相应月份的缴费记录。员工的法定年假、加班费按照公司规定被定期清零不说,一些早些年的加班和休假数据也没了历史痕迹。

 

员工跟随公司打江山,一起走过二十年,要说对公司没有感情那是假的,可员工心中细算算“亏欠也不少”。两年前,公司曾经历过一次组织架构调整,可几名元老不仅没有升职,反而都被拿下;工资水平总体偏低,近两年更是一分也没涨过……大家心里的怨气如吹得鼓鼓的气球,一戳就爆。复杂的历史和现状,让L公司的人员裁减如一粒“火星”,稍有摩擦就会着火。

 

牵住问题症结的“牛鼻子”

 

按赉擘斯人员裁减的实施流程,在综合考量法理账和情理欠账后,我们会依据法律规定和企业实际情况,测算出企业和员工都能接受的合理补偿方案。在前期调查诊断之后我们发现,考虑到公司管理的一致和成本压力,公司管理层要求所有协商解除人员补偿都必须是N+1。

 

但对于此次裁减过程来说,仅为N+1的补偿水平,并不能充分弥补复杂的历史和情理欠账带来的心理落差。“既保障员工合法权益,又协助企业控制支出成本”,赉擘斯在所有项目中都坚持同样的目标:争取员工和企业“双赢”。经过反复讨论,赉擘斯敲定了项目操作的基本思路:将历史问题逐一拆解,对症下药。也就是说每项欠账独立结算,逐一拿出解决方案。

  

每项欠账处理“对号入座”

 

历史欠账逐一、独立解决的方式,为下一步人员裁减的操作定了基调。赉擘斯团队分析了裁减过程中每个环节的风险点、可能面临的问题及应对措施,细化了从宣布、咨询到签约的每个流程,对整个人员裁减过程进行全面管控。

 

首先厘清的,是对涉及人员裁减的员工,依法计算补偿金额。这与L公司的要求相一致,即需要支付给员工N+1的经济补偿。为让员工在心理上有充分准备,且让整个裁减过程更稳妥,赉擘斯团队在设计时间节点时,刻意拉长了沟通、咨询的时间。

 

“因为补偿没有吸引力,我们很担心员工知晓后就不来沟通了,所以把沟通签约过程称为沟通咨询”,项目负责人说,“我们希望让员工看到,公司找到第三方机构,会就社保、公积金、加班费等问题做法律咨询和服务。这些历史欠账公司及第三方机构会帮他们解决。通过这样的方式降低员工的对抗情绪。”

 

前期沟通下来效果不错,沟通第一日,绝大多数人都来咨询了。在整个时间安排里,给员工留下了足够的时间打印社保权益记录等基础信息,并约定好了最终的签约时间。时间安排上张驰有度,减轻了员工们的不满情绪。接下来,关于社保和公积金欠缴的费用,我们与L公司沟通,商量为员工补缴的事宜。关于未休年假的补偿以及加班费,在与员工沟通时也与员工逐一解释清楚:只要在时效内、只要有充分的证据,都可以进行登记。

 

起初,员工得知补偿水平只有N+1,且社保等问题不能立即拿到现金补贴,纷纷表示不满。每次前来沟通,都以集体对话方式,期待与公司“谈判”,获得更多利益。但通过沟通顾问的接触和判断,员工并非不讲理,只是失去了对公司的信任。站在解决问题的角度,沟通顾问帮助员工进行利弊分析,对于个别十分“纠结”的员工单独沟通,化解心结。


最终,在规定时间内,20名员工都签了协调解除协议,平稳地为自己的一段职业生涯划上了句号。

 



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