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巧妙利用待岗,打开你与员工协商无果的死结


小到一个职业,大到一个行业,都会“因时代而生,因时代而亡”。在国家宏观政策调控的影响下,A公司架构调整势在必行。


伴随而来的是一些岗位要取消,公司需与员工协商解除劳动合同。尽管公司愿意支付远高于法律规定的补偿、补助,但仍有一名员工拒绝解除合同。


反复协商无果,怎么办?能因一人而停止调整的脚步吗——




企业架构调整不可逆

协商解除合同大势所趋


A公司属于跨国医药企业。在国家政策调控影响下,原本在公司占有很大编制的医药代表岗位面临重大压缩。企业要进行相应的架构调整,医药代表数量要大幅削减。仅有不到5%的医药代表可以内部转岗,其余人员都将另谋出路。


在战略劳动关系管理专家——赉擘斯团队的协助下,A公司出台了协商解除劳动合同方案,依法调整员工劳动关系。赉擘斯与公司HR团队共同配合平顺地让绝大多数员工心悦诚服地签署了协商解除劳动合同协议书,平稳顺畅地离开了公司。最后,仅有一位H姓女员工以“我还在哺乳期”为由,拒不签订协商解除合同协议。


其实A公司已充分考虑到了H女士哺乳期即将结束的情况,在给出法律规定的经济补偿的基础上,还愿意额外给出更高金额的补助。但H女士仍坚决表示“不同意”。


企业架构调整的脚步不能因一个人而停止不前。H女士的安置成为亟待解决的一个难题。


协商解除不成功

企业行使权力安排待岗


在与H女士反复协商无果的情况下,赉擘斯团队建议A公司,可以先安排她待岗,然后再找寻合适的时机重新回到协商的道路上。


2017年2月,A公司做出H女士待岗的安排,待岗期间每月工资按照当地上年度月社平工资的标准执行。相当于H女士正常月工资的四分之一。之后的几个月内,H女士枉顾待岗要求,多次出现在A公司,同时就当年的年休假反复提出申请,并数次请病假。


待岗4个月后,H女士一纸申请书将A公司告上仲裁庭,要求公司支付2017年2月—5月期间的工资差额,并返回岗位上班。


仲裁开庭

企业员工各自据理力争


仲裁开庭时,赉擘斯资深律师作为A公司的代理人与H女士对簿公堂。H女士显然是有备而来,也聘请了专业律师帮其维权。


在庭审中,H女士提交了大量证据,包括她与公司之间的电子邮件往来、公司2017年4、6月的组织架构图、2017年4月公司招聘的信息等。


双方你来我往,唇枪舌剑。


H女士认为,自己的名字和工作岗位自始至终都在公司内部系统中存在,没有撤销,所以其岗位一直存在。律师回应,公司系统是由公司海外总部掌控的,除非员工离职或改变工作岗位,否则,员工的名字、工作岗位等信息,会一直体现在公司系统中。但这不能表明H女士的工作岗位没有被撤销。


H女士提出,4月份公司重新进行了招聘,包括其原任职岗位,这表明公司安排其待岗是虚假的。对此,律师进行了详细的解释。他将H女士的原岗位说明书和新招聘岗位的岗位说明书进行了比较,虽然岗位名称相近,级别相同,但是新岗位的工作职责和任职所需能力、资质与原岗位有非常大的区别。“新岗位是基于公司架构调整后,根据公司经营管理的需要,新设立的,工作职责的方向与H女士原岗位工作职责方向明显不同,且从胜任力的要求上,也是H女士无法达到的。”


关于A公司单方降低待岗期间工资的做法,H女士认为,这是违法的。律师则根据双方都提供的证据——《聘用信》进行了反驳。《聘用信》规定,在工作岗位和职责发生变化时,员工同意公司合理调整其薪酬。“所以无论是待岗,还是新安排工作岗位,A公司和H女士都应该遵循易岗易薪的约定。”

 

针尖对麦芒。仲裁庭上一度火药味十足。


以“待岗”撬动

和谐调解契机


关于本案,仲裁员认为,最关键的一点就是“待岗”这种管理方式的法律依据。仲裁员称,早在上世纪90年代中后期,曾出现大量国企员工待岗的情况。当时,发生过多起员工要求恢复工作、补发原标准工资的案件。仲裁均依照政府发布的国企待岗政策文件进行了裁决,企业方都获得支持。“但本案中,外资企业的公司待岗决定,与原先老国企的待岗完全不同,可以说是新形势、新环境下的新问题。”


面对仲裁员的疑问,律师介绍了A公司的管理意图。“公司的待岗决定确实与历史上的国企待岗有所不同,但目前的社会发展、经济情势也与20年前不同了。公司为了生存和发展,有时必须开创出新的管理模式。”就如本案的情况,A公司安排H女士待岗,是迫不得已而为之,公司不可能因为一名员工的反对就减缓整个部门体系的管理更新和升级,而且公司给予H女士的待岗工资标准远高于当年国企待岗员工生活费(月最低工资标准的70%),可以说企业行使自主经营管理权并没有什么错。



庭审过程中,律师与仲裁员的探讨促成了仲裁对案件理解的方向并创造出调解的可能,在公司表达了和谐解决的意愿以及仲裁员和律师的沟通下,员工终于展现出调解的意向。


在仲裁庭审调解期间,围绕企业是否可安排员工待岗、待岗期间的待遇等事项,仲裁员穿针引线,在H女士和A公司之间进行沟通和协调。最终,案件成功调解。公司甚至以低于原协商解除阶段方案的水平与H女士和谐调解,H女士从A公司平顺离职。在此期间,HR团队既维护了企业的经营自主权又保持了原方案的严肃性,避免传统“水涨船高”的协商方式给企业未来管理带来的挑战,实现企业和谐、公平解决的目标。




律师回顾


类似待岗的情形,可以先安排员工将当年的法定年假休完,再进入正式待岗状态;关于员工权限问题,如公司配发的电子邮箱、门卡、内部信息方面的权限,因均属于劳动工具范畴,是公司财产,既然员工不用来公司上班、不用工作,公司可收回或暂停这些权限;关于对员工待岗期间的工作要求,公司可要求待岗员工固定到公司报到的次数或天数,至于其他权利义务,则可以在待岗通知书或待岗协议书中约定。


简而言之,待岗员工可视为特殊群体,公司安排不用正常上班,那么可以不根据正常员工的要求来进行管理。


企业管理过程中要像A公司那样能变通,要有灵活性,本案中所实行的“待岗”举措,就是在用时间换解决问题的空间。


再进一步说,走仲裁程序也是依法解决问题的有效方法。在当前的用工环境下,企业行事只要有理有据,就不要怕仲裁、诉讼,怕走上法庭。就像本案,最终取得了法律效果与社会效率平衡共赢的局面。这也是赉擘斯一直所提倡的诉讼与非诉一体化管理的生动实践。




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