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未提前通知就溜之大吉的员工,你遇到过吗?

 

在企业的离职管理中,HR经常会遇到一些未提前三十天通知就溜之大吉的员工。有些人是“急辞工”,有些甚至是不辞而别。 

工作没交接好导致项目进度停滞、“急辞工”带来人员短缺。。。。。。没提前打招呼的辞职带给同事和HR的痛,是不言而喻的。这对于企业管理人员和老板来说,也得皱眉头。 

毕竟,工作交接上的被动,不仅会给企业的经营管理带来不少麻烦,更可能导致成本的上升甚至损失发生。



法律规定

 

我们先来看下法律上的对劳动者正常辞职如何进行规定。《劳动合同法》第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。


细心的朋友会发现这里有几个关键词:提前三十日、书面形式、试用期内提前三日。但管理中,遇上不按常理出牌的劳动者,有时既未用书面形式,更没有提前三十日,我们该怎么办?

 

翻看法条,对于上述未按法律规定提出辞职的情形,只有《劳动合同法》第九十条对此有进一步规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。根据该条,我们可得出一个逻辑推演:劳动者未提前三十日、未以书面形式通知用人单位辞职,均系违反《劳动合同法》第三十七条,属于违反本法解除劳动合同的行为。据此给用人单位造成损失的,劳动者应当承担赔偿责任。但别以为就是找到了解决问题的尚方宝剑,这时离解决问题还有不小的距离。

 

除了某些特殊领域的特殊岗位外,比如航空公司飞行员、航海公司船长、金融国企高级管理人员等管制领域,即使劳动者辞职未用“书面方式”,司法实践中很难因此认定劳动者要承担何种后果或法律责任。甚至,劳动者“未提前三十日” 通知的,司法实务中的多数情况,也难以要求劳动者承担赔偿责任。关键的原因在于“给用人单位造成损失”,这个“损失”如何进行举证?

 

损失核清

 

劳动者“未提前三十日”通知单位解除合同的,或者不辞而别的,会导致企业受到何种损失,我们可从一些常见的例子进行梳理与思考:员工未按法律规定的时间提出辞职,导致单位人手不够,需临时调配其他员工进行加班的,该“加班费”是否是该员工导致的企业损失?员工未按法律规定的时间提出辞职,企业需花高代价向猎头、招聘公司进行临时招聘,该额外花销的成本是否属于损失?员工不辞而别,企业为寻找员工花销的费用,能否要求其赔偿?


如有约定服务期的员工,企业可要求其支付相应的违约金;其他直接经济损失:如员工属于重要岗位,未提前通知离职,直接导致企业生产经营的损失,如:停工、交易失败,或者导致项目不能按时完成,导致违约带来的损失;或因劳动者未提前通知、未完成交接工作而直接离开,导致单位来不及采取措施导致的扩大损失等。

 

这些点上,企业至少能说出一些“劳动者未提前通知离职,导致企业损失”的理由。但实务中,另外一个难点是:上述损失能否量化?如何进行损失的量化?量化的损失用何种载体形式予以体现?这需要有经验的管理者,结合公司不同岗位员工的实际情况,评估其突然离开造成的公司可能损失,并在外部专家的指导下予以完成。

 

如何应对

 

面对劳动者急辞工或不辞而别,很多管理人员想出不同“招数”来应对,但是其中的很多“招数”通常情况下都是法律禁止,如:

 

✔  通过扣工资的手段,逼迫劳动者配合办理手续。但对于离职工资问题,法律明确在劳动关系解除后,企业应在法定周期内结算完毕,否则构成拖欠或克扣工资并应承担相应法律后果。

✔  试图暂扣社保关系。但现在多数城市的做法是,劳动者可通过新用人单位直接调走,无须经过原单位的同意。

✔  通过扣押人事档案、延期办理相应资格转移手续等方式延长劳动者的离职周期。但《劳动合同法》对于企业扣押档案或其他物品进行严格的限制并对违反企业进行行政处罚。

✔  不开具离职证明。但《劳动合同法》仍然对于企业有同等限制和处罚。

 

上述招数,我们不难看出,企业与员工陷入了一种怪圈:用“违法行为”来积极或消极的对抗另外一种“违法行为”。双方出现争执,均要投入精力与金钱来处理,往往易造成双输的局面。想从根本解决这个问题,企业应建立、健全离职管理流程。同时,也应从自身反思,是否站在离职员工的立场,为其简化了一些不必要的步骤;在了解员工离职原因的同时,是否对确有困难的人员体现出关怀与体谅。

 

HR在有规可循、合法合规的同时,要快速便捷、合情合理地处理员工离职,你做到了吗?

 


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