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你在笑谈中产降级,他们在恒大门前讨薪


恒大与FF中国最近被推上了风口浪尖。多家媒体曝出,恒大法拉第(恒大投资后成立的法拉第未来中国经营主体)的60多名FF中国(法拉第未来中国)员工没有收到8月21日至9月20日的工资。部分员工在FF中国500人员工群中询问发薪事宜,恒大法拉第高管未回应,半小时后却解散公司员工群。解散当即,60余名员工随即成立讨薪群,并在群中讨论维权事宜,计划近期进行集体劳务仲裁。


产业的艰难,远超我们的想象


9月底,万科用一张活下去的照片怒刷了一波存在。这次画风不一样的是,朋友圈里转发评论最多的是,这张图把万科换成哪个牌子都适用。


万科可以说是喊“狼来了”最久的良心企业了。08年的时候经济危机袭来、世界末日似乎提早了4年,举国担忧之际,王石发表了楼市拐点论、郁亮在松山湖会议上亮出全国高调降价的政策,言行一致的结果是万科的售楼处就纷纷被砸了。


5年过去,一个重要指标出现。中国已建成房屋加上在家房屋的总量,除以中国城市家庭户数,比值超过1。2,意味着天下寒士应该已经俱欢颜了。郁亮拿着恐怕是历史上最深入的房地产量化研究报告,喊出了“楼市进入白银时代”的洪亮口号,开始降杠杆、去库存;言行一致的结果是万科的售楼处又被砸了。


这十年,友商们一句话没说、一个研究没做,用行动去抽老大的脸。2017年,中国房地产行业销售面积排名,第一恒大、第二碧桂园,第三名才是万科。2018年这一次活下去喊出来,万科言行不一致,但身体特别诚实的碧桂园的售楼处先被砸了。


房地产只是个缩影,过去的十年是人有多大胆、地有多大产的十年,也是财富加速集中的十年。涓滴效应的致命之处就在于,浪花在开始时会给所有人造成极度繁荣的错觉,甭管你是加杠杆买过房还是配资买过股,都只是时间问题。如今潮退了才发现,除了已经成功节流的大佬们每天还在想着几百个小目标,所有人都仿佛站在天体海滩上。


中产承受的最大压力,还是努力的不想被收割。


家庭收入无非是工资收入和财产收入两项。财产收入里房子让人难受、股市让人加倍难受,求你了,千万别提起币圈和P2P。工资收入本应相对稳定,哪怕是低点呢?名创优品热卖、而MUJI开始关店;拼多多这么实在、就先放放严选;再配上二锅头和榨菜;怪不得大家都只能形而上地讨论格局、视野、眼界。


工资低可以默默换活法。在很多人眼里,讨薪终究还是应该跟自己的生活毫无关系,这是偶尔才会在社会新闻里出现的故事。过去是农民工集体讨薪,我们接受,这是原始资本积累血腥的阶段;教师集体上访讨薪,我们评论,国家资源是否做到了有效分配;老工业基地和重污染行业发不出工资,我们分析,这是产业升级的必然阵痛......但却很少有人想过,自己会不会变成那个不惜一切代价的代价。


但不好意思,互联网行业是现在全行业的明珠,17年乐视员工被隐瞒未缴社保、然后直接变成欠薪,部分员工离职补偿金3个月都没发放;金融行业是时代骄子,16年包括招商证券、申万宏源证券在内的顶级券商,其职工薪酬总额下降50%,华泰证券的门口更是被拉起了条幅;新能源汽车风口浪尖,恒大和贾跃亭对簿公堂后第一个受害者就是FF员工被欠薪。


行业巨子开始欠薪是一个缩影。普罗大众没去创业、没去金融互联网博大,就想加入个big name去安稳打工,但没想到大也有大的难处,让我窒息的是,公司竟然还可以欠薪。


欠薪后果很严重,有些管理者动了歪心思


我的本职工作是研究劳动关系和劳动法。劳动关系核心的问题,其实就是如何更有效的将生产力与生产活动相匹配,以产生最大化的生产。这其中,让劳动者以劳动换取报酬是最核心的交易环节。现代公司管理和人力资源管理的根本,实际上都是为了这个交易场景服务的。


我国有关劳动关系管理的两部根本法律,分别是1995年出台的《劳动法》和2008年出台的《劳动合同法》。针对欠薪这种极为恶劣的破坏社会交易情形的做法,《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。


2011年,在痛感罚金都不够的情况下,拒不支付劳动报酬罪正式入刑。入刑标准的“数额较大”,也能看到立法者对于让员工干活却不给钱这事儿,有颇多不满——严重扰乱正常经济秩序啊:


(一)拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的;

(二)拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。


社会经济运行有其自己的规律。面对拖欠工资如此严重的惩罚,目前企业的实际情况是尽量隐瞒公司的实际运行困难。企业一旦发生欠薪,往往就是资不抵债,那么罚金或者解除劳动合同的经济补偿金往往也都不再可能。而且我们观察到,很多公司在无力发薪之前的几个月,往往为了掩盖困难的发生,默默停止了社保、公积金甚或个税的缴纳。


可以想到当员工去报销药费时被告知已经被停缴社保是多么震惊,而信息一旦传开,需要连续缴纳社保和个税,等着够条件买房买车的员工会是多么愤怒。内部的抱怨迅速爆炸,上下游的供应商和客户往往会第一时间打爆老板的电话。


盖子揭开之日,即是分崩离析之时。速度之快,往往超乎想象。


从沟通开始,给组织植入敏捷基因


外有贸易战、内有供给侧改革,企业面对的宏观经济形势没法由个人改变。但从个人和企业层面,判断一个公司文化好坏、前景是否明朗的最简单的方式就是与员工沟通的质量。赉擘斯有多个维度的沟通衡量体系,但我有很浅显的4个指标可以供大家参考:


> 公司管理层是否经常分享对公司战略的理解

中层能不能帮助员工消化战略、并形成可衡量结果的战术

员工个人的工作目标和流程是否清晰可控并有持续反馈

以及优秀员工是否有机会充分分享经验并成为惯例


对于管理团队来讲,面对挑战时最容易用战术的勤奋掩盖战略的懒惰;对于员工来讲,面对挑战时最容易用战略的争论模糊战术的失败。有效的沟通是建立更加敏捷、赋能企业的第一步,其实真的也是最容易的一步。孟子说:君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。


天天互相沟通的夫妻,都难免同床异梦。什么都不说,不管是好心还是歹意,企业真的遇到困难了,哪儿会有同舟共济,必然是同室操戈、同归于尽。



> 作者简介


星光先生,现任赉擘斯高级咨询顾问。毕业于英国帝国理工大学,拥有硕士学位,对组织变革、员工关系调整、敏捷组织管理有深入的研究和实践。加入赉擘斯后,先后引领了航天科工、京东、好时、新科动力、罗氏、施维雅、日本电器等多个大型企业的关停并转迁项目,具备优秀的劳动关系管理和沟通经验。同时,对于如何活用劳动关系管理理论,以激发组织与个体的活力,实现企业降本增效和组织敏捷,有独到的见解。


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