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“裁员”顾问眼中的经济冷暖--赉擘斯咨询顾问星光接受中国证券报记者专访摘要

【赉擘斯观点】“裁员”顾问眼中的经济冷暖


在中国,裁员这个动作并不像西方是简单的契约结束,在中国这背后夹杂了多重因素,如法律的桎梏、人情的纠葛、欠账的遗留等等,当企业与员工谈到解除劳动关系的瞬间,夹杂在契约关系背后的一系列复杂的问题都会井喷出来,有时候爆发速度之快、爆发程度之激烈以及参与员工数量之多,让企业猝不及防。


上周,赉擘斯咨询顾问星光先生接受了证券市场周刊记者的采访,在采访中星光讲述了通过裁员这个行业洞察到的中国经济大环境的变迁,也反映出当下企业不变则死,但变又面临的诸多严峻挑战。


作为企业规模性人员调整的外包伙伴,仅2015年一年赉擘斯介入的规模性调整项目就有近二十余起,涉及数千名员工,涉及地域几乎覆盖了全中国。尤其是外资企业,经受着不同程度的市场压力,分别以关厂、压缩人员编制、撤销管理层级等不同形式降低人员成本、提升市场竞争力。无论是一线生产工人、技术研发人员、前端销售、后端支持部门,以及公司高管都在调整名单之列。赉擘斯顾问在空中飞行的次数、繁忙的程度也相当于市场环境的晴雨表。


“2008-2009年那会儿营业收入出现过4倍左右的增长,2016年会有大概7-8倍的增长。”星光告诉《证券市场周刊》记者说。


经济下行的大环境下,企业面临的挑战不仅是人工成本的缩水,还有在中国大环境下劳资矛盾爆发式的增长、法律与企业未来战略发展目标之间的矛盾、规模性劳动关系调整行业门槛的缺失、以及传统雇佣关系的转变等不可控的因素。


1. 劳资矛盾爆发式增长,遍地星火,群体性事件一触即发。


2015年仅朝阳区一区仲裁处收案件已达6000件,而这一数字在2011年仅为3000,仅仅四年的时间就翻了一倍。企业调整原因即使再“客观”再有道理,在劳资矛盾频发、员工维权意识增强的大背景下,什么样的调整原因都可能被挑战。


“实际上,企业并没有这么多的理由。一条业务线不挣钱,或者是因为老板对员工工作表现不满意,就会调整。”星光说。


企业这种不得不的选择不仅仅只是针对于个别员工,一旦产生这种被迫无奈的选择总是涉及到一个业务线,甚至是全体员工,这种大规模的调整则给劳资关系埋下了安全隐患。一旦出现一点星星之火,便可形成燎原之势。任何一个管理习惯的陋习,历史欠账等都可能引发群体性事件。一旦出现群体性事件必然会导致企业目标无法实现。


2. 法律与企业未来战略发展目标之间存在矛盾,变革调整法律依据无从落地。


法律是静态的,但现实却是多变的,想要去找一条与现实情况完全匹配的法律作为企业调整的基石是不可能的。尤其是在经济下行企业不得不调整的情况下,任何一条单一的法律都无法去支撑企业完成自己的目标。


“比如《劳动合同法》第四十一条关于出于经济原因进行规模性裁员,需要先裁新员工,后裁老员工。这完全不合企业的思路。当一条业务线不需要的时候,企业是希望把整条业务线都裁掉,而且是先裁掉技能陈旧跟不上市场需求、年龄较大思维转变困难的员工。”星光说。
    
企业规模性裁员的另一条件:其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。在北京劳动与社会保障法学会前不久联合京津冀三地举办的一次研讨会上,劳动法的律师和仲裁员们普遍对这一条不认可。


不同仲裁员、法官,不同地域对于条款的不同解读同样给企业调整带来了巨大的隐性成本。这个时候综合选择灵活运用法律就会显得尤为总要,只有选择多个法律依据才能支撑企业在短时期内完成大规模的变革调整。


3.  规模性劳动关系调整行业专业门槛的缺失。


如今无论是地方政府、企业、工会,还是部分第三方机构都缺少对群体性事件和规模性劳动关系调整的科学性知识和经验。指望通过琢磨法律条款是解决不了实际问题的,而一些第三方机构给企业出的主意是和员工“磨时间”、“和稀泥”,先把“简单”的解决再用钱搞定“难搞”的员工。缺少系统性的方法和实践经验,而又没有站在一个既帮助企业又帮助员工的角度,就无法达成企业平顺、高效、尊重、公平调整人员的管理目标。


与此同时,在我国,由于缺少罢工的相关法律规制,处理员工大规模游行的压力不仅在企业的肩上,更在地方政府的肩上。因为员工不能在法律框架下“依法罢工”,政府维稳的目标则是要杜绝发生上街、游行、打标语的情况,只要把风险控制在企业内部,相对就“好处理”。因为政府的立场与企业不同,双方又都缺少处理群体事件的科学方法和经验,所以有些地方政府会要求员工选出代表,坐下来和企业协商,协商不行再协商,最终通过迫使双方妥协和企业追加成本的方式平息群体事件。


“一旦群体性事件引发地方政府会介入,处理方案可能会十分不利于企业。”星光告诉记者,有一家欧洲的酿酒企业在中国某直辖市收购另一家知名企业后新开了一间工厂,可是没想到,刚开业就有一名患抑郁症三年的员工在厂区内跳楼身亡。这一意外引发了全员罢工,当地政府立刻强势介入,要求企业三个月停产,三个月简单复产,之后给全员加薪15%。


这种方式的介入当然企业是最不愿看到的。从另一个角度出发我们都可以看出政府公信力在群体性事件发生之时对于员工行为的约束力,如何借力政府,通过良好的沟通获取政府的理解和共识,让政府的公信力成为解决群体性事件的转折点,也成为公司管理层需要关注的。


4.  灵活用工是企业发展的趋势,也是企业未来的出路。


随着中国人口红利的消失,人工成本的急剧上升导致企业负担加重,四大会计师事务所在英国的初级职位五年来工资没有变化,日本从上世纪90年代中期到现在工资几乎没有增长。但在中国,一个初级审计师的工资五年来已经翻了近一倍,一个在大城市建筑工人的薪资更是接近十年十倍。在这种爆发式增长的背后,我们会思考普惠式经济在中国还能存活多久,同时我们也要意识到行业内对于灵活用工方式及管理方式的苗头。


“咱就说券商经纪零售业务吧,现在混业经营和网络营销使得线下的人员销售没有以前重要,而这部分业务人员也素质参差不齐。企业意识到业内人员收入是虚高的。”星光说,“以最近网上热议的券商降薪逼人走的例子看,调整工资的思路是对的,但弹性调整有升有降而非一刀切全员降薪更合理。金融机构也可以借鉴合伙制企业的薪酬体系。”


在赉擘斯的顾问们看来,“裁员”是企业解决疼痛的速效药,但是要真正解决企业的问题,还需要从预防中牢牢掌握主动权,一是充分利用多元化用工形式;二是将在长期聘用制合同的基础上增加岗位聘用协议进行灵活管理。


“中国式裁员”是对中国现今经济形势的映射,如何在当下帮助企业在变革管理中应对市场环境、减轻阵痛是每一位赉擘斯顾问的使命和目标。


 

“裁员”顾问眼中的经济冷暖--赉擘斯咨询顾问星光接受中国证券报记者专访摘要

解决方案
针对企业关闭、经营方式调整、收并购、组织结构调整、人员精简、人员成本压缩、搬迁、停产、用工形式转换等一系列战略变革所引发的10人以上规模的员工劳动关系调整,被定义为企业规模性劳动关系调整。当今商业环境瞬息万变,变革是企业保持竞争优势的良方。战略调整、业务转型,大多伴随着人员和团队的离开,但激烈或者低效的人员调整对企业的阻碍,不仅让积淀已久的良好雇主品牌蒙羞,更导致企业战略目标难以有效达成。赉擘斯规。。。
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